Abordemos algo que se me antoja grave: el equivocado concepto de lo que es la igualdad de género en España para muchos empresarios y para gran parte de la sociedad.


Miren: de los más de 3 millones de empresas que tenemos activas en España, no llega al 0,08% las que cuentan con planes de igualdad implantados, máxime cuando solo por ley, aquellas que cuentan con más 50 personas trabajando, es decir, el  1% ( 25.000) estarían obligadas a tenerlos implantados. Ya no es que sea un problema grave, es francamente preocupante.

Cuando desde las organizaciones nos planteamos asumir retos sociales, debemos hacerlos desde sus pilares estructurales. Claro que esos retos pueden ser variados y paulatinos, es decir, no todos abordables al mismo tiempo. Cabrían muchas opciones  y escalas de valores; mi apuesta es clara: hay dos fundamentales, que son la educación y el tejido empresarial. Para entrar en el tema que hoy nos ocupa, la igualdad de género, me voy a quedar con el segundo, si bien sobre el primero también habría mucho que decir.

 

Desde las empresas

Las empresas, en general, son un motor  indiscutible en todos los sentidos: las forman (y dirigen) personas, deben adaptarse a las tendencias y a los cambios sociales porque forman parte indiscutible de ella, tienen que cumplir complejas normativas legales, e incluso han de anticiparse a las expectativas de sus grupos de interés, de sus clientes. Por todo ello,  son uno de los principales agentes educadores y constituyen entes que reflejan la estructura y valores de una sociedad.

Desde las empresas debemos contribuir a la implantación de estructuras igualitarias en nuestras organizaciones y lo haremos por poderosas razones: primero por nuestro compromiso y nuestra obligación con la sociedad en la que nos movemos y de la que formamos parte; segundo, porque en ocasiones estamos dejando de tener en cuenta una visión y un talento fundamental; y tercero, porque ni siquiera podemos hablar de progreso si no tenemos en cuenta este tipo de cuestiones.

Así pues, implantemos en nuestras organizaciones un plan de igualdad, que no es otra cosa que un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo (Artículo 46,  de Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo).

 

Implicación de la máxima dirección

Y para ello, y como he dicho en otras ocasiones, es ineludible e imprescindible contar con la implicación de la máxima dirección si realmente queremos implantarlo bien, de manera sistemática y coherente; evitemos ese actuar de cara a la galería, ese doble rasero entre lo que hago y lo que predico. Si esa implicación es real, no se quedará ahí: habremos de extenderla a los equipos, a la representación legal y los comités si los hubiera y haremos un esfuerzo por comunicarlo de manera efectiva.

Tenemos muchos campos de actuación y podemos avanzar a nuestro ritmo, pero siempre con paso firme y decidido, aplicando el sesgo de igualdad a todo lo que hacemos. Consigamos que aplique a todas las personas y departamentos, que sea dinámico y adaptable a nuestra propia idiosincrasia, y con horizontes y metas temporales perfectamente definidas.

 

Pasos a seguir

A modo de resumen, podemos seguir los siguientes pasos: lo primero siempre es realmente querer hacerlo, tener el compromiso; a continuación signemos responsabilidades y equipos de trabajo; realicemos  un diagnóstico objetivo de nuestra situación; planifiquemos nuestras actuaciones; llevémoslas a cabo… y por último, evaluemos los resultados.

Con todo ello, vamos a conseguir que las personas que forman parte de nuestra organización se sientan orgullosas y estrechen los vínculos con la empresa y descubriremos medidas que mejorarán el clima laboral y la motivación (y siempre con ello el cumplimiento de objetivos y resultados). Además, no se extrañen, observaremos mejoras aplicables a toda la gestión del talento y no solo  desde criterios de igualdad, pues al poner el foco en velar por las personas, encontraremos soluciones prácticas y, créanme, no complicadas de aplicar.

Por último, solo lanzaré una pregunta para que puedan reflexionar: ¿hacemos lo correcto?

 

Miguel Ángel Heredia García

Presidente de Fundación Piquer


Este artículo fue publicado en la edición impresa de Heraldo de Aragón en su edición del 20 de agosto de 2020. Si quieres leer más artículos de Miguel Ángel Heredia, no dudes en visitar el artículo ‘Grupo Piquer con los ODS’.

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